Como manter a sua empresa saudável - Minerva
Manter a empresa saudável

A saúde e o bem estar dos colaboradores são fundamentais na produtividade e desempenho de uma empresa. Veja o que pode fazer para manter a sua empresa saudável!

 

Estamos perante um paradoxo que pode não ser fácil de compreender. Por um lado, aquilo que os trabalhadores procuram no mercado de trabalho é um bom ambiente, com boas condições, que proporcione motivação e satisfação. Por outro lado, muitas vezes as chefias também se esforçam por viabilizar tudo isso.

Aí reside o paradoxo. Se ambas as partes desejam o mesmo, porque, ainda assim, existem tantos ambientes empresariais tóxicos?

A questão é que, como em qualquer outra relação, seja pessoal, amorosa ou profissional, as expectativas, as necessidades e as fragilidades de cada um tendem sempre a sobrepor-se à realidade. E uma mesma situação pode ser lida sempre de duas maneiras: de forma positiva e de forma negativa.

E são as fragilidades individuais que ditam como a situação é lida. Por exemplo, se uma chefia quiser apostar na formação profissional dos seus colaboradores, isto pode ser visto de duas formas: (1) a chefia deseja que a sua empresa se mantenha na linha da frente e que os seus colaboradores continuem a desenvolver competências e a melhorar continuamente (forma positiva), (2) ou a chefia está a dizer que os seus colaboradores são incompetentes; tão incompetentes que até precisam de fazer formação (forma negativa).

Assim, se uma pessoa se sente insegura quanto ao seu desempenho profissional, tenderá a ler a situação de forma negativa, mas, por outro lado, se a pessoa se sentir confiante e competente, lerá a situação de forma positiva.

Como este exemplo, muitos há de inúmeras situações que, à partida, poderiam ser inócuas ou até mesmo vantajosas, mas que, no final, se revelam tragédias no ambiente empresarial.

Veja o que pode ser feito para manter a sua empresa saudável, e torná-la um excelente lugar para trabalhar!

 

1. Contrate os melhores profissionais.

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A saúde empresarial começa logo no início: na altura do recrutamento.

E quando dizemos “melhores profissionais”, não queremos dizer necessariamente os profissionais que detêm maior grau académico ou que dominem conhecimentos avançados relativos à função que vão desempenhar.

Mais importante do que isso, é avaliar as soft skills – os atributos e as competências pessoais. A sua equipa vai ser a sua força. Valorize o carácter e o compromisso, mais do que o conhecimento. Porquê? Porque o conhecimento facilmente se obtém, investindo em formação. Mas quanto ao carácter – ou se tem, ou não se tem. Não é possível obter carácter com uma formação.

E pensando bem, de pouco adianta contratar alguém se depois tem constantes dúvidas sobre se pode ou não confiar na pessoa. Por isso, priorize espíritos positivos, entusiastas, resilientes, com espírito de iniciativa e compromisso, e com grande capacidade de adaptação à mudança. Deixe passar pessoas manipuladoras, que agem sempre na defensiva, que atuam e falam de forma grosseira e sem educação, que não se preocupam com o trabalho e com os sentimentos dos outros. Isso vai prejudicar toda a equipa.

Não dê demasiada importância às competências técnicas. Se mais forem precisas, poderão ser desenvolvidas. O mesmo não se pode afirmar quanto às características pessoais.

Vai precisar de pessoas que sintam que estão no mesmo barco consigo, e não de pessoas que utilizem situações de trabalho para fazer valer pontos de vista em inúteis combates sobre quem tem ou não tem razão. Os pontos de vista devem ser vistos como complementares, e não como opostos, porque convergem para o mesmo objetivo – o melhor para a empresa – mesmo e sobretudo quando são diferentes.

 

2. Faça com que cada pessoa entenda o significado de seu trabalho.

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Isto pode estimular um colaborador e aumentar a qualidade do seu trabalho. Seja específico e recorra a resultados e a exemplos concretos do impacto do trabalho de cada um.

Mais do que apenas dizer o que um colaborador deve fazer, mostre a importância daquilo que ele faz. Mesmo se a função for apenas martelar uma tábua todo o dia, por exemplo, explique o impacto que isso poderá ter numa construção que utilize tábuas, e que o seu trabalho pode fazer a diferença na segurança de uma família em casa.

Se a própria chefia considera que o colaborador apenas martela todo o dia, como esperar que o colaborador não tenha a mesma visão desanimadora?

Vá mais longe na sua perspetiva e veja mais além da função e da tarefa. Motive.

 

3. Ouça o que os colaboradores têm a dizer

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Não importa o quão disponível se mostre – muitos colaboradores nunca se vão sentir confortáveis para tomar a iniciativa de exprimir com as chefias as suas opiniões e preocupações profissionais.

Assim, não espere por essa iniciativa. Seja o primeiro a falar com os seus colaboradores: ande pela empresa, converse, faça perguntas, incentive ao diálogo.

Se preferir, também poderá optar pela elaboração de questionários. Apesar de ser mais impessoal, é uma excelente forma de auscultar os sentimentos dos seus colaboradores e de garantir a genuinidade das respostas, principalmente se puder ser preenchido de forma anónima.

Claro que, depois de ouvir os seus colaboradores, quer oralmente, quer por escrito, deve levar em conta o que dizem, mesmo que não seja fácil. Não tape o sol com a peneira. Esteja atento e leve em consideração a opinião dos seus colaboradores. Confie que, nestas alturas em que são chamados a intervir, também têm interesse nas melhorias, para além de que são eles que diariamente executam as tarefas, com as respetivas funções e com as responsabilidades.

De nada serve mostrar-se disponível para ouvir se depois não levar em conta aquilo que ouve. Isso também desmotivará os trabalhadores a interessarem-se pela empresa.

 

4. Seja positivo

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Na comunicação que empreende com os seus colaboradores, não hesite em sublinhar os aspetos mais positivos do trabalho que desempenham. Comunique-os ativamente.

Mas provavelmente estará a pensar: “Mas não é preciso alertar para o que não está bem? Não preciso de falar sobre o que está bem, porque já está bem!”

E poderá também achar que os elogios “estragam”, que podem fazer com que o trabalhador relaxe e que deixe de dar o seu melhor.

Mas será isso verdade?

Em primeiro lugar, os elogios não “estragam”; aliás, nunca são demais, se forem genuínos e se corresponderem efetivamente a um trabalho bem feito. O que pode “estragar” são bajulações, elogios exagerados e que carecem de fundamentação. Mas essa ideia pré-concebida que os elogios “estragam” vem já de uma tradição antiga muito enraizada nos costumes portugueses, que o sacrifício e a dureza constroem a personalidade, e os elogios “amolecem”. Mas o processo não funciona assim.

O elogio faz com que a pessoa fique mais motivada e satisfeita. Faz com que queira dar mais, faz com que fique mais feliz no trabalho, e trabalhadores mais felizes são mais produtivos.

O elogio é saudável e, quando merecido, deve ser feito. Não deixe de pontuar a importância do bom desempenho de um trabalhador. O feedback é importante para a continuação de um bom trabalho.

 

5. Saiba criticar

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Também nas críticas é possível ser-se positivo. Como? Acrescente à crítica uma dose de motivação.

Em vez de dizer “isto está mal feito, não pode continuar assim”, diga “isto está acontecer assim mas talvez fosse melhor que acontecesse desta maneira – tenho a certeza que vai conseguir fazer melhor”.

Esta aproximação só tem vantagens: não só não destrói a autoestima do trabalhador, como ainda motiva a melhoria.

E mesmo se ficar zangado ou frustrado quando as coisas correm mal (pois somos humanos!), não descarregue no momento de falar com o trabalhador.

 

6. Não leve tudo a peito

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Evite transformar coisas pequenas em grandes dramas. Nem considere que as coisas acontecem por sua causa, nem para o atingir.

Mantenha as especulações exatamente como elas são: especulações. Não faça delas certezas, não crie teorias, e muito menos aja e fale com base nelas. Porque é assim que começam os mitos, os mal-entendidos, as meias-verdades e os problemas.

Se ficou incomodado com alguma coisa, tente perceber como pode ter contribuído para isso ou o que poderá ter originado essa situação. Em vez de traçar um plano de vingança, seja compreensivo, conciliador e construtivo. Ainda que tenha de se esforçar, procure ser empático e não leve as coisas a peito ou contra si. Na maior parte das vezes, não fazemos ideia do que se passa no mundo interior das pessoas. Não deixe o seu ego prevalecer. Deixe que seja a razão e a ponderação a tomarem as rédeas do seu pensamento e das suas ações.

E o mais importante: relativize as coisas más, e valorize as boas. Siga em frente. Sempre.

 

Robert Levering, co-fundador do Instituto Great Place to Work, refere que “um excelente lugar para trabalhar é aquele em que se confia nas pessoas para as quais se trabalha, se tem orgulho do que se faz e se gosta das pessoas com quem se trabalha”.

Não hesite em fazer tudo o que estiver ao seu alcance para que a sua empresa seja um lugar onde todos (chefias incluídas) se sintam felizes e realizados.

Cada vez mais, a cultura de uma empresa deixa de ser vista como um acessório e passa a ser vista como essencial para a saúde de uma empresa. E, por consequência, como uma fonte de lucro.

 

 

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AUTHOR: Minerva

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